Anonim

Źródło: Darren415 / Shutterstock

Zatrudnianie pracownika kontraktowego może zaoszczędzić pieniądze służbowe na wynagrodzeniu, świadczeniach zdrowotnych, płatnym urlopie itp., Ale istnieją ograniczenia w zatrudnianiu pracownika kontraktowego w stosunku do pracownika godzinowego lub pracownika najemnego i odwrotnie. Oto kilka przydatnych informacji pozwalających zrozumieć różnicę między pracownikami kontraktowymi a pracownikami.

Istnieje wiele różnic między kontrahentem a pracownikiem, ale najprościej mówiąc, główna różnica polega na tym, że pracodawca może kontrolować, a nie można.

„Większość ludzi uważa, że ​​jedyną różnicą między niezależnym kontrahentem a pracownikiem jest sposób ich wypłacania. W szczególności wynagrodzenie niezależnych kontrahentów nie podlega potrąceniom, takim jak federalne podatki dochodowe i podatki FICA”, powiedział adwokat Michael C. Harman. „Oprócz rekompensaty niezależni wykonawcy mają większą autonomię w wykonywanej pracy”.

Harman zauważył, że pracownicy są zatrudniani do wykonywania określonych prac pod kierunkiem pracodawcy. Z drugiej strony, niezależni kontrahenci zazwyczaj otrzymują pracę lub projekt, nad którym pracują, bez pełnej kontroli nad tym, kiedy i jak to zrobić przez firmę, powiedział.

Proces wdrażania i szkolenia również bardzo się różni. Ponieważ oczekuje się, że wykonawcy skupią się na konkretnym projekcie, często otrzymują tylko informacje niezbędne do wykonania tego zadania, jak twierdzi Kimberly Schneiderman, starszy menedżer ds. Rozwoju praktyki w RiseSmart. Powiedziała, że ​​pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy wymagają długich procesów wdrożeniowych, aby zrozumieć zawiłości dynamiki zespołu, kultury firmy i ogólnych celów.

„Zatrudnianie celów wokół każdego rodzaju pracownika jest również inne” - dodał Schneiderman. „Podczas gdy firmy pracują nad tym, aby pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu byli zaangażowani i dążyli do uzyskania lojalności, te same organizacje muszą zdawać sobie sprawę, że ich kontrahenci zawsze szukają kolejnego koncertu i nie są inwestowani w długoterminowe wyniki, ponieważ pracownicy pełnoetatowi oczekuje się, że tak będzie.”

IRS przyjrzy się niektórym czynnikom, aby sprawdzić, czy pracownik jest niezależny, czy też powinien być pracownikiem firmy. Czynniki te, według adwokata Christy L. Foley, obejmują między innymi:

  • Kiedy, gdzie i jak praca jest wykonywana. Czy odbywa się to w miejscu prowadzenia działalności przez pracodawcę, czy też niezależny wykonawca wykonuje prace we własnym miejscu? Czy pracodawca ustala godziny pracy, czy może niezależny wykonawca może pracować, kiedy chce? Czy pracodawca zapewnia narzędzia, czy też niezależny wykonawca używa własnych?
  • Czy pracownik musi przejść szkolenie w firmie? Niezależni wykonawcy zwykle nie.
  • Czy pracownik wykonuje stałą / ciągłą pracę w pełnym wymiarze godzin? A może niezależny wykonawca po prostu wykonuje tymczasową pracę nad ustalonymi projektami, które mają określone punkty końcowe?
  • Czy firma płaci pracownikowi co godzinę, co tydzień czy co miesiąc? A może niezależny wykonawca otrzymuje zapłatę dopiero po zakończeniu całego projektu?
  • Koszty podróży. Zazwyczaj są one pokrywane przez firmę. Niezależni kontrahenci pokrywają jednak własne koszty podróży (i zarabiają wystarczająco na całym projekcie, aby koszty te zostały pokryte z uiszczonej przez nich opłaty).

„Technicznie, IRS ma około 20 czynników, które bierze pod uwagę przy ustalaniu, czy ktoś jest pracownikiem czy niezależnym kontrahentem. Jednak te wymienione powyżej są najczęściej stosowane”, powiedział Foley.

Foley powiedział, że formalności również różnią się tym, że pracownicy kontraktowi nie zawsze dostarczają raporty firmom, dla których wykonują pracę tak, jak robiłby to pracownik. Formalności ze strony firmy są również inne, ponieważ firma nie musi składać dokumentów potrącenia podatku dla pracownika kontraktowego.

Konsekwencje błędnej klasyfikacji mogą się różnić w zależności od tego, czy uważa się, że błędna klasyfikacja była zamierzona.

„Zazwyczaj firma będzie [zobowiązana] do zapłaty podatków, a także grzywien i kar, które mogą być oparte na liczbie formularzy IRS W-2, których firma nie złożyła z powodu błędnej klasyfikacji, oraz odsetka płac w którym firma nie pobrała odpowiednich podatków”, powiedział Harman.

Harman powiedział, że w skrajnych przypadkach firmy mogą spotkać się z sankcjami karnymi, a pracownik, który został źle sklasyfikowany, może być uprawniony do odzyskania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za godziny przepracowane ponad 40 godzin tygodniowo, a także dodatkowe środki pieniężne, takie jak odszkodowania karne lub kary umowne jeśli pracownikowi udaje się pozwać firmę.

Foley dodał, że nie tylko pociągają za sobą konsekwencje pieniężne, ale mogą również istnieć spory dotyczące tego, kto jest właścicielem dzieła, które zostało utworzone.